ТК парадоксальным образом не устраивает ни работодателей, ни работников, ни реальные профсоюзы. В целом ТК, который должен регулировать трудовые отношения с позиции отрасли гражданского права, усиливающей позицию заведомо более слабой стороны трудовых отношений - работников, является регрессивным по отношению к действовавшим до его принятия законам о коллективных договорах и о коллективных спорах. Именно эти законы создавали возможности для регулирования трудовых отношений через выгодный для работников коллективный договор, заключаемый на основе конкуренции проектов КД, выдвигаемых как традиционным профкомом, так и свободным профсоюзом работников, эти законы обеспечивали возможность реальной защиты прав и интересов работников через коллективные споры с возможностью проведения забастовки по решению свободного профсоюза этих работников. Таким образом, ТК является тормозом для развития отечественной экономики, но не потому, что он сдерживает экономические интересы и свободу предпринимательской воли работодателя, но потому, что не реализует общепризнанный принцип наличия двух источников трудового права: закона и коллективного договора.
Москва, МГУ
Тезисы доклада генерального инспектора труда Союза профсоюзов России С.В.Храмова
Кардинальная реформа трудовых отношений, как механизм повышения конкурентоспособности экономики России на основе качественного роста покупательной способности работающих граждан.
«Рынок труда – базовый элемент социальной сферы, по отношению к которой большинство прочих социальных процессов в обществе являются производными»
ИНСОР «Обретение будущего. Стратегия 2012»
Социально-трудовая политика, собственно, комплекс трудовых отношений, базируется на двуединой основе: трудовое законодательство и система социального партнерства.
I. Реформирование законодательства.
Трудовое законодательство России сводится, практически, к действующему с 2002 года Трудовому кодексу РФ.
ТК, анонсированный как "либерализатор" трудовых отношений, в действительности закрепил советскую систему: сохранил доминирование премиально-депремиальной формы оплаты труда, вернул фактическую монополию в профсоюзах, сделал практически невозможными законные процедуры разрешения коллективных трудовых споров (именно процедуры – переговоры работодателя с инициаторами требований, а не столько сами забастовки), изъял профсоюзы из системы реальных трудовых отношений.
ТК парадоксальным образом не устраивает ни работодателей, ни работников, ни реальные профсоюзы. В целом ТК, который должен регулировать трудовые отношения с позиции отрасли гражданского права, усиливающей позицию заведомо более слабой стороны трудовых отношений - работников, является регрессивным по отношению к действовавшим до его принятия законам о коллективных договорах и о коллективных спорах. Именно эти законы создавали возможности для регулирования трудовых отношений через выгодный для работников коллективный договор, заключаемый на основе конкуренции проектов КД, выдвигаемых как традиционным профкомом, так и свободным профсоюзом работников, эти законы обеспечивали возможность реальной защиты прав и интересов работников через коллективные споры с возможностью проведения забастовки по решению свободного профсоюза этих работников.
Таким образом, ТК является тормозом для развития отечественной экономики, но не потому, что он сдерживает экономические интересы и свободу предпринимательской воли работодателя, но потому, что не реализует общепризнанный принцип наличия двух источников трудового права: закона и коллективного договора.
Основные проблемы, создаваемые ТК и препятствующие цивилизованным трудовым отношениям, это:
1. Сохранение советской сдельно-премиально-депремиальной системы оплаты труда. В настоящее время на большинстве отечественных предприятий заработная плата состоит из тарифной части и регулярной премии за «ритмичность работы», «выполнение плана» и т.п., входящих в функции менеджмента обязанностей по организации производства и не относящихся к функциям работника. Соотношение тариф/премия достигает 30/70, т.е. за «активность» работник теряет 70% своего заработка, при этом его «неактивные» товарищи сохраняют свой заработок полностью.
Кроме того, видимость «укрепления дисциплины» и «стимулирования к качественному труду» приводит к появлению в системе работодатель-работники третьей силы со своими амбициозными, а иногда и корыстными, интересами. Это средний менеджмент – начальники цехов. Интересы этой третьей силы не совпадают с интересами владельцев предприятия – акционеров, поскольку ухудшают социальный климат в коллективе, стимулируют нарушение технологии изготовления продукции, т.е. приносят качество в жертву количеству, тем самым снижая конкурентоспособность продукции предприятия. Кроме того, существующая премиальная система предполагает выделение в распоряжение начальника цеха фиксированного премиального фонда, следствием чего этот начальник для большего поощрения фаворитов должен найти основания для депремирования других работников. Это при том, что речь не идет об «откатах».
2. Неоднозначное, противоречивое и/или расширительное содержание ряда статей ТК. Например, ст.74 о порядке изменения условий трудового договора. После установлений, что не допускается уменьшение зарплаты, расширение обязанностей без письменного согласия работника, следует, что если работник отказывается от таких предложений, то он увольняется, причем не по инициативе работодателя, а по своей. Очень похоже на избрание областной думой губернатора при условии роспуска думы, не избравшей предложенного кандидата. Практически в каждой главе ТК в ряде статей содержится фраза: «в других случаях (за исключением случаев), предусмотренных настоящим кодексом, иными федеральными законами». Эта фраза замыкает в ст.58 перечень случаев заключения срочного договора, делая бессмысленным этот перечень, в ч.5 ст.86, запрещающей работодателю любопытствовать профсоюзным членством своих работников, делает бессмысленным этот запрет. А в ст.44 установлено, что изменения в коллективный договор вносятся в порядке, определенном ТК, либо в порядке, установленном коллективным договором. Это как со второй свежестью осетрины – либо свежесть есть, либо ее нет.
Пренебрежение правами работников - это нормальное, к сожалению, явление, устоявшееся в трудовых отношениях в России. И действующий пока Трудовой кодекс РФ, и сложившаяся практика применения его судами, создают ряд проблем, препятствующих развитию в нашей стране цивилизованных трудовых отношений.
Вынужден развеять миф о том, что 90% исков работников суды решают в пользу трудящихся. Статистически это действительно так, но подавляющее большинство из удовлетворенных исков относится к требованиям работника о перерасчете назначенной ему пенсии. Т.е. эти иски не затрагивают интересов работодателя, это вопросы к ПФР. Мне известно по опыту, что решаются в пользу работника споры по восстановлению очевидных прав отдельного работника. Например, увольнение беременной сотрудницы, отказ в предоставлении очередного отпуска. Т.е. те вопросы, которые касаются уникальной ситуации. Однако, когда индивидуальные споры касаются сразу многих работников, то либо они решаются не в пользу работников, либо их рассмотрение затягивается до утраты актуальности. Я имею в виду, например, спор о необоснованном депремировании, спор о недоплате за сверхурочные работы, спор о правах профорганизации. Складывается убеждение в том, что судья, рассматривая, например, спор об оплате сверхурочных по иску профсоюза в интересах трех работников, понимает, что в случае удовлетворения иска он получит еще несколько десятков аналогичных исков. Судья дает отказ, даже если сознает, что он не прав и апелляция отменит отказное решение, но в надежде на то, что у работников пропадет охота обращаться в суд.
И здесь полагаю необходимым поделиться следующими выводами из моей и моих товарищей-профсоюзников практики представительства работников в судах России.
Эта практика показывает, что в ходе судебного рассмотрения трудового спора в районном суде, работник должен доказать не свою правоту, не обстоятельства, подтверждающие нарушение работодателем прав работника и норм ТК РФ, но доказать судье отсутствие оснований для отмены областным судом решения, вынесенного в пользу работника. Суть в том, что работнику или представляющему его профсоюзу весьма непросто собрать прямые доказательства незаконности действия дирекции или привести в суд свидетеля – подчиненного тому же директору работника или менеджера. Например, Конституционны Суд РФ в Определении от 04.12.2003 № 421-О дал указание судам: «…соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер.» и наложил на профсоюз обязанность по доказыванию обстоятельств, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности. При этом Конституционный Суд не установил механизмы такого доказывания. Но очевидно, что работодатель не издает приказ, в котором было бы прямо указано на то, что увольнение работника производится в связи с его профсоюзной деятельностью. Такое основание увольнения прямо запрещено законодательством о труде и о профсоюзах, преследование работника за профсоюзную деятельность является административным правонарушением, ответственность за которое установлена ст.5.27 КоАП РФ.
Следовательно, во исполнение предписания Конституционного Суда РФ, профсоюз должен доказать наличие несоответствия содержания приказа директора его действительному смыслу, нарушающему нормы ТК и являющемуся административным правонарушением. Однако органы профсоюза не относятся к органам, указанным в главе 23 КоАП РФ, и не наделены полномочиями на проведение оперативно-розыскных действий.
Таким образом, исполняя предписание Конституционного Суда РФ, профсоюзы могут предоставить только косвенные подтверждения обстоятельств, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности. А основывать решение в пользу работника только на косвенных доказательствах судья боится, так как это решение может отменить вышестоящий суд.
А если учесть, что к представляемым работодателем «доказательствам» относятся акты «об отказе работника от дачи объяснений», основанные на ст.193 ТК: «До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.», то становится еще более понятной опасливость судьей гнева свыше: судьи, который видит заверенный синими печатями Акт, но не может передать в решении свою веру в правду устного утверждения работника о том, что никакого объяснения ему писать не предлагали, и о выговоре он узнал только после увольнения.
Кстати, эта норма пока еще действующего ТК является одной из самых коварных, дающих право дирекции задним числом наложить взыскание на работника, поскольку и об отказе от ознакомлении с приказом также составляется акт в силу ч.6 той же ст.193.
Была, однако, надежда на то, что страх судьи перед отменой в кассации решения, которое суд вынес в пользу работников, станет существенно меньше после вступления в силу с 2012 года инициированного Президентом России Д.А.Медведевым закона об апелляциях. Это должно было означать, что решения райсуда может быть повторно рассмотрено в вышестоящем суде в порядке апелляции – т.е. с полным исследованием обстоятельств дела, доказательств, что не допускается в кассационном рассмотрении, исключающем переоценку доказательств, представленных в решении райсуда. К сожалению, надежды не оправдались - апелляционное рассмотрение дела по восстановлению работника в Мосгорсуде или в Мособлсуде занимает менее десяти минут, ничем не отличаясь от кассации…
Споры о восстановлении на работе составляют примерно треть наших исков, но они самые важные, поскольку решается судьба человека. К сожалению, отечественные директора все еще воспринимают обращение их работника в суд за разрешением трудового спора в качестве бунта и личного оскорбления, заводят «черные списки правдорубов». …
Вновь процитирую доклад ИНСОР: «В суде сильнее работник, в реальной жизни – работодатель. Но первое не компенсирует второго, во-первых, в силу массовости нарушений, во-вторых, в силу низкой юридической грамотности и активности работника, в третьих, в силу того факта, что восстановленный на рабочем месте по судебному решению работник, выигравший тактически, теряет свою привлекательность для работодателя (нынешнего и последующих), то есть проигрывает стратегически…Чрезмерная жесткость трудового законодательства имеет своим следствием массовое его невыполнение всеми участниками рынка (труда) и служит причиной существования и систематического воспроизводства неформальных трудовых отношений.»
Большое профсоюзное спасибо авторам этого фрагмента доклада ИНСОР за его лаконичность и глубину. К сожалению, они правы. Добавлю лишь то, что термин «жесткость» не вполне адекватен в отношении ТК, скорее наоборот – размытость, противоречивость, просто убогость многих его формулировок.
Реформирование трудового законодательства может пойти по двум направлениям: внесение существенных изменений в действующий пока Трудовой кодекс и/или принятие пакета нового трудового законодательства. Специалистами СПР, имеющими многолетний опыт непосредственного участия в трудовых отношениях на предприятиях, на федеральном, территориальном уровнях в горнодобывающей отрасли, в машиностроении и металлургии, легкой, деревообрабатывающей и пищевой промышленности, на железнодорожном транспорте и в бюджетной сфере, подготовлены прилагаемые проекты постатейных поправок в ТК. Мы готовы принимать непосредственное участие в соответствующих рабочих группах и комиссиях, считая необходимым при работе с проектом нового закона, регулирующего трудовые отношения, анализировать практику применения судами норм действующего заскорузлого ТК с тем, чтобы обеспечить однозначно толкуемое регламентирование каждой нормы ТК, т.е. закрепление в законе не только желаемого результата, но и механизмов защиты этих благих намерений от злоупотреблений и доведения до абсурда, а так же исключение из закона возможностей расширительного применения его норм (и иных…, в случаях, предусмотренных… и т.п.) Например, можно согласиться с предложением РСПП о снижении ограничений на применение срочных трудовых договоров и сверхурочных работ при непременных условиях: При заключении трудового договора (ТД) работник получает право выбора – срочный ТД на 3-5 лет, но с оплатой в 1,5 – 2 раза выше, чем при бессрочном ТД. Одновременно с этим вводится запрет на работу при срочном ТД за пределами 40-часовой недели и одной ставки (сверхурочные, переработки, совместительство).
Но при этом, я полагаю более эффективным разработку и принятие пакета новых законов в сфере трудовых отношений.
Еще при обсуждении первых проектов ТК мы предлагали, во-первых, дифференцировать трудовое законодательство в отношении крупных предприятий и малого бизнеса, применительно к различным формам занятости (дистанционный труд, малый бизнес, госслужба, творческие профессии и т.п.)
во-вторых, отказаться от идеи инкорпорирования в ТК всех законов, связанных с трудовыми отношениями. Очевидно, что в самостоятельные законы могут быть выведены вопросы охраны труда (принятие специального ФЗ «О безопасности труда и охране здоровья работающих на производстве и об управлении профессиональными рисками»); процедуры коллективных переговоров и принятия решений конференциями трудовых коллективов; регулирование забастовок; права профсоюзов и союзов работодателей; дисциплина труда и процессуальные вопросы судебной защиты прав работников; система зарплаты, нормирование труда, трудовые договора и т.п.
в-третьих, СПР считает необходимым формирование комплекса экономических мер, стимулирующих работодателя к социализации его действий, развитию системы реального социального партнерства. К таким мерам можно отнести введение налоговых льгот и преференций при получении государственных заказов в отношении тех работодателей, которые являются членами соответствующих объединений, строго исполняют условия соглашений и коллективных договоров. Особое внимание необходимо, по мнению СПР, уделить возможности предоставления налоговых льгот тем работодателям, которые существенно увеличивают долю расходов на заработную плату своих работников в общем объеме своих затрат.
Реформа трудового законодательства должна:
основываться на рыночных принципах, оптимальных для экономики страны, с учетом интересов сторон социально-трудовых отношений и интересов государства;
стимулировать трудовую мобильность, высокую эффективную занятость, технологическую дисциплину, соблюдение работниками норм охраны труда, развитие постиндустриальных форм занятости; создание новых рабочих мест с достойной заработной платой и высокой эффективностью труда.
признавать человека труда, его жизнь и здоровье высшей ценностью, а безопасность труда работника - ключевым приоритетом по отношению к выполнению производственных задач;
способствовать совершенствованию системы социального партнерства, повышению роли индивидуального и коллективно-договорного механизма правового регулирования трудовых отношений (трудовые договоры, коллективные договоры и соглашения) между надлежащими представителями работников (профсоюзы) и представителями работодателей (объединения работодателей); обеспечивать соблюдение трудовых прав граждан и государственный контроль за соблюдением гарантий, установленных работникам и работодателям законодательством, коллективными договорами и соглашениями;
обеспечивать расширение возможностей трудоустройства работников за счет введения мер, стимулирующих работодателей к созданию новых рабочих мест (преференции, льготы по налогам и др.), разработке и реализации программ адаптации высвобождаемых работников в целях занятия ими новых эффективных рабочих мест, предусмотреть для работодателей налоговые стимулы при условии включения в коллективный договор положений, более благоприятных по сравнению с установленными законами и иными нормативными правовыми актами;
закрепить термин «социальная ответственность работодателя» в нормативных правовых актах путем установления конкретного набора социальных индикаторов, связанных с уровнем оплаты и условий труда, социальным пакетом для работников и т.д.
Необходима выработка эффективной стратегии повышения уровня реальной заработной платы с учетом интересов государства в росте покупательной способности населения, наемных работников и бизнеса, а также ее распределения между профессиональными группами работников на основе профессиональных стандартов, предусмотренных указами Президента, с учетом отраслевых и региональных особенностей труда.
Необходимо, применяя прямые или косвенные методы регулирования уровня оплаты труда, увеличить долю заработной платы в затратах работодателей.
В целях соблюдения принципов трудового права, основанных на международных правовых нормах, являющихся, в силу ст.15 Конституции РФ и ст.10 ТК РФ, составной частью правовой системы РФ, полагаю целесообразным пересмотреть русский перевод Конвенций и Рекомендаций МОТ. Русские тексты Конвенций МОТ, многие нормы которых должны иметь приоритетное прямое действие в трудовом законодательстве России, переведены в 50-х – 70-х годах в терминах социалистического государства, в котором не знали ни забастовок, ни реальных профсоюзов.
II. Реформирование системы социального партнерства. Введение механизмов реального социального партнерства, обеспечение прав каждого профсоюза на представительство интересов членов соответствующего профсоюза, восстановление принципов добровольности для работодателя заключения КД при обязательности ведения коллективных переговоров с каждым профсоюзом и выполнении принятых в КД обязательств, ответственности профсоюза, исключительное право профсоюзов на ведение коллективных переговоров и проведение забастовок.
Работник приходит на предприятие с единственной целью – за добросовестный труд получить достойную зарплату для содержания себя и своей семьи.
В ходе трудовой жизни он сталкивается с необходимостью защиты своих трудовых прав и предпринятием шагов к росту своей зарплаты и улучшению условий труда. Мировая практика показала, что для этого работники объединяются в профсоюзы и выбирают своих представителей, которые проводят переговоры с работодателем, заключают коллективные договоры об условиях и оплате труда, и контролируют его исполнение, организуют забастовки в поддержку требований работников. Т.е. складывается система социального партнерства.
Принцип согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений составляет основу социального партнёрства. Данный принцип закреплён в ТК и в нормативных документах, но реализуется на практике формально в подавляющем большинстве организаций и отраслей. В результате, всё чаще социальное партнёрство становится декларацией, которая оперирует общими и бессодержательными планами и отчётами об их выполнении.
Противоречие между формальным подходом к социальному партнёрству и необходимостью оперативного и реального реагирования на современные вызовы интересам наемных работников, привлечения трудящихся к процессу модернизации экономики страны создают базу для стагнации экономических и социальных процессов, подрывают основы жизнедеятельности всего общества и каждого человека в отдельности.
К сожалению, российская практика показывает, что работодатели активно препятствуют созданию реальных, т.е. массовых свободных профсоюзов.
Крайне необходимо изменение в ТК в части коллективных переговоров. Ст.30 нашей Конституции дает право каждому на объединение в профсоюзы для защиты своих трудовых прав и интересов. Таким образом, каждый профсоюз наделен неотъемлемым правом на представление интересов тех работников, которые добровольно стали его членами. И наоборот, никакая иная организация или структура предприятия не наделена работником таким правом. Эти конституционные принципы перечеркнуты действующими нормами раздела II ТК РФ «Социальное партнерство в сфере труда», поскольку фактически предоставляют исключительное право на ведение коллективных переговоров только той профорганизации, в которой числится более половины штата предприятия. Создавая преференции «своему» профкому, директор завода легко добивается зачисления в этот профсоюз большинства подвластных ему работников. Например, вот буквально вчерашняя информация о профорганизации ГМПР: «Магнитогорский металлургический комбинат увеличил размер материальной помощи членам профсоюза на оздоровление в санатории «Металлург» в городе Ессентуки. При перелете чартерным рейсом члену профсоюза будет оказана материальная помощь в размере 10 тыс. рублей, при совместном оздоровлении с членами семьи дополнительно из расчета – 7,5 тыс. рублей на 1 члена семьи и 6 тыс. рублей на ребенка в возрасте до 14 лет».
Таким образом, получается, что 50-процентная численность, которая дает профсоюзу монопольное право на коллективные переговоры с работодателем, достигается не подвигами профкома в защите прав работников, а тем, что просто члены этого «профсоюза» получают некие привилегии от работодателя. Естественно, каждый нормальный российский работник умеет считать и понимает, что если за членство в этом профсоюзе дирекция оплачивает 10 тысяч, а члену другого («малого») этих денег не положено, он и будет в этом «большом» профсоюзе. И мотивация членства в профсоюзе не связана с активностью борьбы этого профсоюза за права трудящихся. А затем только с этим профкомом и заключает коллективный договор, не представляющий интереса для работников. Кроме того, ст.37 ТК, которая формально дает право всем профсоюзам участвовать в коллективных переговорах на уровне предприятия, не содержит механизма реализации этого права и, следовательно, лишена практического смысла.
Достаточно реальные механизмы обеспечения участия каждого профсоюза в коллективных переговорах на всех уровнях мне, как автору законопроекта и члену рабочей группы, удалось, после жарких, но профессиональных дискуссий, внести в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (с поправками 1995 года). В этом же Законе, который действовал с 1992 по 2002 год, содержались соответствующие, в отличие от р.II ТК РФ, нормам МОТ принципы: работодатель обязан вести коллективные переговоры с каждым профсоюзом, при этом КД не обязателен для заключения, но обязателен для исполнения после заключения; разные профсоюзы работников одного предприятия могут либо создать единый орган по подготовке КД, либо выдвинуть свои проекты КД и вынести их на альтернативное голосование коллектива; окончательный вариант КД подлежит утверждению коллективом.
Необходимо так же внести существенные изменения в ФЗ «О профсоюзах…» с тем, чтобы разделить понятия «права профсоюзов» и «обязанности работодателя по отношению к профсоюзам», т.е. сформулировать и ввести в законодательство понятие «представительный профсоюз». При этом очевидно, что имеющееся в ТК базовое определение «профорганизация, объединяющая более половины работников» не может служить критерием представительности профсоюза. Одним из критериев представительности профсоюза на предприятии может быть его абсолютная численность, при этом различная для крупных или средних предприятий, а так же и относительная численность, в том числе и по профессиональным группам как на уровне организации, так по отрасли на территориальном и федеральном уровнях, а так же забастовочный потенциал профсоюза, определяемый его поддержкой даже 10% работников.
Эффективность социального партнерства, посредством которого реализуются рыночные механизмы оплаты труда, должна быть обеспечена в сквозном отражении вопросов оплаты труда в Генеральном соглашении между профсоюзами, объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, а также, тарифных (отраслевых), региональных соглашениях и коллективных договорах, непосредственное участие в подготовке, заключении и контроле за исполнением которых должны принимать представители всех соответствующих профсоюзов.
О том, что регулирование заработной платы посредством существующей системы социального партнерства неэффективно уже констатировал и руководитель страны, который в апреле 2011 г., на совещании по вопросам улучшения условий труда работников заявил: “Анализ показывает, что коллективные договоры и соглашения отражают в основном требования Трудового кодекса… Хотя такая договорная кампания охватывает 92 процента рабочих, эта договорная кампания является формальной. И давайте не будем на это закрывать глаза. Диалог между работниками и работодателями практически всегда не является равноправным…”.
Регулирование заработной платы через систему социального партнерства нормально для моделей рыночной экономики развитых стран, при наличии в этих странах достаточно мощного, искусственно не притесняемого профсоюзного движения и отлаженного, в результате длительного противостояния, механизма переговоров по этому вопросу между профсоюзами и работодателями.
Вместе с тем, Россия находится лишь на пути выхода из системного экономического и общественного кризиса, в котором оказалась страна из-за перехода от одного общественно-политического строя к другому.
Поэтому надеяться на то, что решение проблемы увеличения заработной платы будет происходить в основном в результате переговорных процессов между работниками и работодателями на уровне предприятий (организаций), по крайней мере, наивно, а если говорить серьезно – преступно – таким существующим «механизмом социального партнерства» можно только нагнетать социальную напряженность.
Неотъемлемой составляющей системы социального партнерства является механизм разрешения коллективных трудовых споров.
Специалистами много говорится о невозможности, в соответствии с главой 61 ТК, проведения законной забастовки, но причина не в сложности объявления забастовки, а в ином. Основное препятствие проведению законной забастовки в том, что, если в том законе, проект которого я имел удовольствие писать и защищать в Комитете по труду ГосДумы в 1995 году (ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»), для объявления забастовки нужно было провести только одно собрание, непосредственно по объявлению забастовки, то нынешний Трудовой кодекс предполагает проведение двух собраний: собственно по объявлению забастовки и второго, вернее, первого, для утверждения выдвигаемых требований. Теперь работодатель вправе вообще не реагировать на требования профкома, если ему «неизвестно» о том, что эти требования прошли утверждение на конференции коллектива. А ее, конференцию, невозможно провести без доброй воли директора. Тем более, что под понятием "большинство коллектива" понимается все штатное расписание предприятия, то есть, если проблема у сборщиков на конвейере или в литейном цехе, они должны учитывать еще позицию и бухгалтерии, и менеджмента, и столовой, и транспортного цеха.
Напоминаю, речь идет не о собственно забастовке, а об обязанности дирекции предприятия вступить в переговоры, если какая-то часть коллектива в лице профкома выдвигает требования. Как правило, в течение времени переговоров нормальный работодатель проводит анализ реального забастовочного потенциала «малого» профсоюза и, исходя из этого, достигается компромисс большего или меньшего уровня, и забастовка не начинается. В этой связи важнейшим является право на проведение предупредительной часовой забастовки. Не думаю, что работодатель не удовлетворит требования профсоюза, организовавшего часовую забастовку… Как правило, именно отказ дирекции от ответа на требования «не своего» профсоюза и приводит к стихийной забастовке. Число и массовость которых неизбежно будут расти, если не внести кардинальных изменений в законодательство (например, восстановить законы о колдоговорах и о коллективных трудовых спорах) и не отказаться от фаворитизма в отношениях с профсоюзами.
Глубочайшее заблуждение наших законодателей и многих сограждан, которые считают, что закон о забастовках, о разрешении коллективных споров должен быть направлен на максимальное усложнение процедуры.
Кстати, еще 4 марта 1906 года в Российской империи законодательно было отменено приравнивание забастовщика к бунтовщику!
Наши оппоненты говорят: вот, есть многотысячный коллектив, вдруг каких-то три электрика у рубильника будут бастовать! Ну, во-первых, если электрики будут бастовать вопреки воле коллектива, им просто набьют морду. И не надо путать забастовку и саботаж. Это разные вещи (если электрики выключают рубильник – это саботаж, а если не включают – то это забастовка), и если какая-то забастовка проводится вопреки воле коллектива, то коллектив не позволит ее провести физически. А когда начинаются всякие процедурные вещи, и забастовка делается незаконной из-за того, что не хватило скольких-то процентов голосов, то такой закон приводит к одному - стихийным стачкам. Результат - забастовка рассерженных машинистов Горьковского и Ярославского направлений МЖД 28.04.2008.
Что писала тогда РЖД: в забастовке участвовало всего-навсего пять процентов от числа работников бастовавших депо. Да, 5%, но это 90% работников первой смены.
Необходимо изменить нормы ТК о забастовках и усилить ответственность за незаконные забастовки. Собственно, это и было установлено в вышеупомянутом ФЗ, который отменен после введения ТК. Суть его в том, что существовали две процедуры для начала коллективного спора: от профсоюза и от коллектива. Процедура для профсоюза упрощенная, основанная на его уставе, но гораздо более серьезная ответственность, поскольку профсоюз, в отличие от трудового коллектива, имеет свой устав, руководящие органы, госрегистрацию, средства.
Количество забастовок растет, к сожалению, не в связи с ростом правосознания работников, а в связи с ростом экономики. В России сложилась печальная истина: "Сытые рабочие бастуют, голодные - голодают". Действительно, рабочие (под термином "рабочий" я понимаю принятое в МОТ определение - работающий по трудовому договору найма, а не принятое в левых кругах определение - занимающийся физическим трудом), занятые на стабильно функционирующих предприятиях, потенциально готовы к забастовкам за такое повышение зарплаты, которое позволяет им сохранить или несколько повысить уровень жизни своей семьи. Самое главное - готовый к забастовке рабочий уверен в том, что в случае неудачи он потеряет не все, его семья не скатится в социальный подвал. На разграбленных псевдохозяевами предприятиях, которые зачастую являются градообразующими, рабочие прибегают к актам отчаяния - голодовкам, перекрытиям дорог, покушениям на мененджеров и т.п. Они вынуждены бороться не за повышение уровня жизни, а за выживание. Эта борьба идет по принципу "каждый за себя", что не позволяет провести организованную забастовку.
В день вступления в должность, 7 мая 2012 г., Президент России В.В.Путин издал Указ «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», в котором предписано:
«1. Правительству Российской Федерации:
з) в целях расширения участия работников в управлении организациями:
подготовить до 1 декабря 2012 г. предложения по внесению в законодательство Российской Федерации изменений, касающихся создания в организациях производственных советов, а также определения их полномочий;
разработать комплекс мероприятий по развитию институтов самоуправления и принятию кодексов профессиональной этики».
Очевидно, что своим Указом Президент России предлагает Правительству РФ и его социальным партнерам подготовить проект нового трудового законодательства, поскольку все 10 лет своего действия советско-либеральный ТК противоречил основному предназначению трудового права – защите слабой стороны трудовых отношений, ограничения волюнтаризма работодателей в принятии решений по управлению предприятием, тормозил развитие социально-трудовых отношений и отечественной экономики.
Само по себе введение на предприятиях производственных советов не может и не должно означать простой возврат к изобретенным в начале перестройки советам трудовых коллективов (СТК). Предложения, которым необходимо было быть подготовленным к декабрю, должны, как минимум, включать в себя следующие принципиальные позиции.
- Разграничение функций и полномочий между производственными советами и профсоюзами, обусловленными принципиальными различиями между этими формами объединений работников – профсоюзы создаются добровольно; на одном предприятии может действовать несколько профсоюзов; профсоюзы в обязательном порядке имеют свою структуру и руководящие органы, порядок формирования и принятия решений которыми и ответственность за них определяются уставом; деятельность профсоюзов выходит за рамки одного предприятия. Напротив, производственные советы (ПС) создаются не на принципе добровольности, а на основе принадлежности работников к данному предприятию; ПС не является органом организации работников, следовательно, не несет правовой ответственности за последствия принятых решений; процедурные вопросы избрания членов ПС и их ротации не регламентированы; деятельность ПС ограничена рамками одного работодателя; на одном предприятии может быть только один ПС.
Из этих различий следует вывод о необходимости законодательного разграничения функций и полномочий между производственными советами и профсоюзами, с возможным использованием успешного опыта Германии. Об этом, кстати, написал В.В.Путин в статье «Строительство справедливости. Социальная политика для России» («Комсомольская правда», 13.02.2012): «Надо вместе с профсоюзами изучить возможность законодательно расширить участие рабочих в управлении предприятиями. Такое участие практикуется - например, в Германии в форме так называемых производственных советов. В компетенцию таких советов у нас могла бы входить ежедневная организация труда коллектива - от графиков рабочего времени до составления социального плана в случае закрытия каких-то производств, повышение квалификации работников.»
К исключительной функции профсоюзов относится заключение тарифных соглашений, объявление забастовок и проведение коллективных переговоров по урегулированию коллективных трудовых споров. При этом на предприятии нет профсоюзного комитета (он действует на территориально-отраслевом уровне).
- Такое разграничение между ПС и профсоюзами потребует изъятия из ТК главы 58, а так же всех указаний на первичную профорганизацию, как на единственный профсоюзный орган, являющийся субъектом социального партнерства на предприятии. Соответственно, потребуется коренной пересмотр законодательства о профсоюзах, которым будут установлены их исключительные полномочия по участию в заключении тарифных отраслевых и профессиональных соглашений и в коллективных трудовых спорах, восстановлена многовариантность профсоюзных органов и профсоюзных представителей, включая возможность участия в переговорах с работодателем профсоюзных органов территориального уровня и представителей этих профсоюзных органов на соответствующем предприятии. Соответственно, изъятию из ТК и включению в пересмотренном виде в законодательство о профсоюзах подлежат раздел II и глава 61 пока еще действующего ТК РФ.
- Введение в практику трудовых отношений производственных советов потребует законодательного закрепления порядка участия каждого работника предприятия в избрании ПС, регламентировать порядок избрания делегатов на конференции трудового коллектива, порядок и инициаторов созыва таких конференций. Этот порядок не должен сохранять существующие условия, позволяющие работодателю формировать делегатский состав конференции коллектива практически исключительно из высшего и среднего менеджмента предприятия.
- Актуальным становится в этой связи и вопрос восстановления иммунитета представителей работников, состоящих в трудовых отношениях с соответствующим работодателем. В том числе и членов ПС и профсоюзных уполномоченных.
- При этом тема «участие рабочих в управлении предприятиями» требует специального детального анализа и обсуждения с учетом, например, того, что участвуя в управлении экономикой предприятия, ПС и каждый рабочий вынужден будет принять на себя ответственность за возможные убытки. Поэтому представляется целесообразным исключить из функций ПС участие в принятии решений о распределении прибыли предприятия, в том числе и в связи с тем, что эти вопросы регулируются не трудовым законодательством, а относятся к гражданско-правовым отношениям.
Общероссийское объединение профсоюзов «Союз профсоюзов России (СПР) считает, что в настоящее время специфическая модель рыночной экономики российского образца с несовершенными формами социального партнерства пока не содержит основополагающего для любой более или менее нормальной экономики механизма воспроизводства трудового потенциала.
СПР полагает, что в данный переходный период – изменения курса социальной политики, важно регулировать заработную плату «видимой рукой»: российской государственной властью и ее социально-трудовыми партнерами – работодателями и представителями наемных работников (профсоюзами). Без масштабного начального сдвига на общем направлении нормализации экономических и правовых условий оплаты труда работников – большинства граждан страны – невозможно создание условий для реального экономического роста, модернизации производства, увеличения размера реальной заработной платы в 1,4–1,5 раза, создания 25 млн. высокопроизводительных рабочих мест, увеличения эффективности труда и других задач в социально-экономической сфере, поставленных государством на ближайшие годы.
Для решения проблем социально-трудовой политики необходима адекватная концепция, в которой приоритетными были бы цели и ориентиры социального развития общества, интересы человека, семьи и, прежде всего, создания условия для полной занятости трудовых ресурсов, эффективности их трудовой деятельности. Трудовая деятельность человека, которой он отдает треть своей жизни, занимает особое место в структуре социальных приоритетов. Во-первых, человеческие ресурсы и их трудовая деятельность являются составной частью естественных производительных сил страны, нашим национальным достоянием; во-вторых, труд является важнейшей жизнеобеспечивающей функцией человека, условием удовлетворения его потребностей; в-третьих, только высокооплачиваемый труд, являющийся базовой составляющей покупательной способности населения, может стать основой и главным условием вывода российской экономики из затяжного кризиса.
