Далеко не все россияне готовы отстаивать свои интересы в случае нарушения трудовых прав. Во многих случаях наемные работники молча копят агрессию, оставляя собственникам компаний возможность не соблюдать трудовое законодательство. Подобные ситуации могут вести к неорганизованным протестам. К такому выводу пришла профессор факультета социологии НИУ ВШЭ Ирина Козина в ходе исследования сферы трудовых конфликтов в России. Трудовые споры – важный элемент функционирования экономики и бизнеса, благодаря которому совершенствуется трудовое законодательство и взаимодействие работника с работодателем. Однако в России данный вопрос исследован крайне слабо. Во-первых, несмотря на наличие системы институтов, регулирующих трудовые отношения (наймы по договору, профсоюзы), наблюдается низкий уровень трудовых конфликтов. Во-вторых, реальное поведение в конфликтных ситуациях не изучено.
«Непонятно, что такое трудовой конфликт, и чем он отличается от социального. Трудовой конфликт рассматривается либо очень широко, либо очень узко (только забастовки). В законодательстве термин трудовой спор подразумевает лишь разногласия сторон, которые разбираются институтами и подлежат регистрации. Это сужает картину. Большая часть конфликтов по причине неформального статуса не попадает в статистическую базу», – рассказала Ирина Козина в ходе презентации доклада «Отношения сотрудничества и конфликта в представлениях российских работников» на семинаре Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ).
В процессе исследования Козина вместе с коллегами попыталась устранить пробелы в сфере изучения рынка труда. Она выяснила и проанализировала социальные настроения и установки относительно соотношения интересов работников и менеджмента (собственников) предприятия, отношение к институтам представительства и инструментам защиты прав, а также видение различными группами работников конфликта, его допустимых форм и приемлемых способов разрешения.
Недовольство показывать не принято
Опросив в 2009-2010 годах работников нескольких крупных российских промышленных предприятий c хорошим социальным пакетом и почти 100-процентным охватом профсоюзами (среди них: Лукойл-Пермнефтеоргсинтез, Пермский моторный завод, Ленинградский механический завод), авторы исследования вычислили средний показатель уровня конфликтности. Он оказался небольшим: 18%. То есть, каждый пятый работник промышленного предприятия конфликтовал со своим работодателем. При этом подавляющее большинство из них (98%) обращались в какие-либо инстанции как внутренние (на предприятии), так и во внешние – вплоть до суда.
За зарплатой в суд
Основным камнем преткновения между работником и работодателем оказалась зарплата: задержки выплат зарплаты, структура зарплаты, доля тарифов в зарплате. Например, большие претензии у работников вызывает увеличение доли «серой» зарплаты, из-за чего появляются ограничения по кредиту, неуверенность в будущем.
«Большая напряженность возникает у эффективных менеджеров и рабочих. Молодые люди, работающие в офисах, получают зарплату сравнимую с зарплатой квалифицированных рабочих, и это представляется несправедливым», – рассказала Козина.
Трудовые споры работники предприятий пытаются сначала решить неформально: непосредственно с начальником или обращаясь за содействием к знакомыми из профкома. Затем обращаются в суд.
В то же время опрос показал, что более половины обиженных (51,7%) не видят никаких механизмов решения своих проблем, рассчитывают только на себя и никому не доверяют. Напрямую к своему начальнику обращается 28,2%, в профсоюзы – 24,2%, суду доверяют 20% работников. «Мы выявили высокое доверие суду, несмотря на разговоры о правовом нигилизме, – подчеркнула Козина.
– Статистика ВАС говорит о том, что основная масса трудовых споров связана с задолженностью по зарплатам, и в подавляющем большинстве случаев (95%) такие споры работники выигрывают». В то же время споры по поводу увольнений чаще выигрывают работодатели. Вероятно, поэтому подобных дел в судах не так много.
Социальная апатия может вылиться в неорганизованный протест
Проанализировав социальные настроения и установки работников относительно внутрикорпоративного взаимодействия (сотрудничества или, наоборот, отчуждения в коллективе), Козина выявила три типа установок: отсутствие какого-либо отношения к работодателю и коллективу (40% опрошенных), ориентация на отчуждение и партнерство (по 30%).
«Группы людей, ориентированных на отчуждение и на партнерство оказались практически в равных пропорциях. При этом нейтрально настроенная и менее конфликтная группа – молодежь. Самая конфликтная – высококвалифицированные рабочие, преимущественно мужчины», – отметила Козина. На вопрос «Могут ли интересы работодателя и работников совпадать?», 18% ответили «да», 39% – «нет», 43% – «и да и нет».
Вывод, который делают авторы исследования: ситуация на рынке труда в части отношений сотрудничества очень неустойчива. Имеют место две разнонаправленные тенденции. С одной стороны, агрессивная пассивность, социальная апатия, толерантность к нарушению прав и низкий уровень доверия людям и институтам, что может обернуться стихийными переходами к неорганизованному протесту без внятной стратегии лидерства и адресата, считает автор исследования. С другой стороны, присутствует продвижение групповых интересов, сотрудничество и организованный конфликт с адекватными требованиями и оформленным лидерством.
OpenEconomy
Публикации раздела: Аналитика
17.03.2014 -
Горячая тема
17.03.2014 -
Журналисты слили «Ленту» сами
14.03.2014 -
Робокор
13.03.2014 -
Потрудись – и в аут
12.03.2014 -
Город зеро
http://www.rborba.ru/46C1D09496293/5326D58C2B80C.html
