Объединение профсоюзов Татарстана - территориальное объединение организаций профсоюзов

«Не надо плакать – организуйтесь!»
«Мы правы силой нашего профсоюза и своим единством!»
«Не надо дрожать, за справедливость в нашей России надо бороться и побеждать!»
«Кризис не за счет рабочих, дадим прохоровым сдачи! !»
«Нет произволу начальства!»
«Нет рабству и хамству на работе!»
«Сильный профсоюз - профсоюз, о силе и победах которого знают все!»
Вообще говоря, власть не портит людей, зато дураки, когда они у власти, портят власть. Бернард Шоу
Рабочий один слаб - Профсоюз - защита от хозяйских лап ! В. Маяковский
Защити свои права вместе с профсоюзом!
«Нет забастовок законных или незаконных, есть забастовки успешные (выигранные) или неуспешные (не выигранные)».

Принуждение к увольнению с «подстраховкой»

Как уже неоднократно подтверждено различными инстанциями судебной системы, расторжение трудового договора по инициативе работника в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ допустимо только в том в случае, когда подача заявления об увольнении явилась добровольным волеизъявлением работника, а не результатом принуждения к этому со стороны администрации работодателя. Если в процессе рассмотрения дела будет выяснено, что работник был вынужден подать заявление об увольнении по собственному желанию, то суд обязан признать увольнение незаконным.

 Такая правоприменительная позиция судов не останавливает некоторых работодателей, пытающихся любой ценой избавиться от неугодных им работников. Зачастую эти «неудобные» работодателю лица являются квалифицированными специалистами и дисциплинированными работниками, и их увольнение по инициативе работодателя законным образом практически невозможно. В таких случаях работодатель, используя удобные и в его понимании беспроигрышные нормы законодательства о труде, пытаясь уволить работников, применяет различные приемы «избавления» от них. Однако изобретаемые способы, представляющие собой якобы дополнительную страховку для исключения возможности восстановления работника на работе, терпят неудачу, когда суд выявляет истинные причины увольнения и юридические недочеты.
 

Примером такого случая является дело от 11.07.2008 № 48-В08-6
рассмотренное  Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ.
 

Суть дела

Истица обратилась в суд с иском к ООО «Челябинская региональная компания по реализации газа» о восстановлении на работе в должности начальника Магнитогорского участка, принадлежащего обществу, о взыскании заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда в сумме 50 тыс. руб. Также истица просила признать незаконным ее увольнение на основании приказа от 12.02.2007 по п. 3 ст. 77 ТК РФ (собственное желание работника) и признать незаконным отказ в отзыве заявления об увольнении.
 
В обоснование заявленных требований истица указала, что 07.02.2007 под принуждением представителей работодателя она написала заявление об увольнении по собственному желанию с 12.02.2007, однако в действительности не имела намерения увольняться. Заявление было написано в ходе конфликта с одним из руководителей организации, возникшего в связи с высказанным истицей несогласием с методами управления, применяемыми руководством, а также хозяйственной и кадровой политикой в организации.
09.02.2007 истица телеграммой отозвала свое заявление об увольнении. Однако исполняющий обязанности генерального директора ООО «Челябинскрегионгаз» письмом от 09.02.2007 уведомил ее о невозможности удовлетворения этого отзыва в связи со следующими причинами. 08.02.2007 на занимаемую истцом должность начальника Магнитогорского участка ООО «Челябинскрегионгаз» приглашен работник, вопрос о переводе которого из другой организации согласован как с руководителем организации, так и с самим работником. Приказом от 12.02.2007 трудовой договор с истицей прекращен с этой же даты с формулировкой по собственному желанию, т. е. по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ).
 

Решения территориальных судов

Решением Калининского районного суда г. Челябинска от 05.07.2007, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 15.10.2007, в удовлетворении иска было отказано.
 
 

Решение суда надзорной инстанции

В надзорной жалобе был поставлен вопрос об отмене указанных судебных постановлений со ссылкой на допущенные существенные нарушения норм материального права.
Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ нашла, что надзорная жалоба подлежит удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене по следующим основаниям.
 
В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов. При рассмотрении настоящего дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.
 
Отказывая в удовлетворении иска, территориальные суды исходили из того, что представленные доказательства не подтверждают факт написания заявления об увольнении под принуждением. Кроме того, суд пришел к следующему выводу. Согласование 08.02.2007 руководителями ООО «Челябинскрегионгаз» и ООО «Орбита» вопроса о переводе работника ООО «Орбита» на должность начальника Магнитогорского участка ООО «Челябинскрегионгаз» и заключение между потенциальным работником и новым работодателем письменного соглашения о намерении заключить трудовой договор являются препятствием для отзыва ранее поданного истицей заявления об увольнении по собственному желанию.
 
Между тем этот вывод суда не соответствует ст. 64 и 80 ТК РФ, поскольку на момент отзыва заявления об увольнении приглашенный на место истицы работник продолжал работать на прежнем месте.
Следовательно, у ответчика еще не возникла обязанность заключить с ним трудовой договор, и поэтому в приеме на работу в порядке перевода ему могло быть отказано. В силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы.
Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Таким образом, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления.
 
В данном случае истица отозвала свое заявление об увольнении до момента прекращения с приглашенным работником трудовых отношений по прежнему месту работы. Таким образом, в это время у ООО «Челябинскрегионгаз» еще не возникла по закону обязанность принять приглашенного работника на работу. Поэтому наличие соглашения между руководителями организаций о переводе приглашенного работника и заключение с ним соглашения о намерении заключить трудовой договор не имеют правового значения.
Позиция заявителя относительно того, что при таких обстоятельствах отсутствовали основания для отказа в реализации предусмотренного законом права работника на отзыв своего заявления об увольнении по собственному желанию, является обоснованной.
 
Принимая во внимание, что при разрешении спора суды неправильно истолковали нормы ТК РФ, состоявшиеся по делу судебные постановления нельзя признать законными и обоснованными. С учетом того, что установленный при разбирательстве данного дела факт незаконного увольнения истицы является безусловным основанием для восстановления ее на прежней работе, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ нашла возможным и необходимым в этой части вынести новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение.
 
 

Комментарий автора

Как мы видим, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ встала на сторону работника и приняла довольно-таки революционное решение, обязывающее в силу принципа соблюдения единства судебной практики при разрешении дел по аналогичным видам правоотношений придерживаться теперь этой правовой позиции ВС РФ. Судебная коллегия защитила не столько права работника, сколько, прежде всего, его интересы при подобных способах увольнения неудобных работников недобросовестными работодателями. В то же время этим решением судьи данной судебной коллегии в значительной мере оградили работников от дальнейших решений судов низших инстанций, воспринимавших по-иному рассмотренные ею нормы трудового законодательства.
 
Учтем, что до данного решения практически всеми специалистами по трудовому праву правила ч. 4 ст. 80 ТК РФ трактовались так же, как и судами, решения которых отражены выше, совершенно иным образом1. Напомним, как изложена законодателем ч. 4 ст. 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».
 
Нередко работодатели использовали вышеуказанные правила ч. 4 ст. 80 ТК РФ в целях воспрепятствования отзыву работником своего заявления об увольнении по собственному желанию, оперируя фиктивным соглашением с руководителем иной организации о том, что из нее якобы уже приглашен работник на данное рабочее место. Теперь эта аморальная уловка (в том числе в случаях применения таких соглашений в суде в качестве доказательств правомерности своих действий) становится фактически бесполезной. Дело в том, что системное толкование смысла норм ч. 4 ст. 64 и ч. 4 ст. 80 ТК РФ, осуществленное надзорной инстанции ВС РФ и отраженное в мотивировочной части вынесенного Определения по существу дела № 48-В08-6, дало совершенно новое практическое понимание этого вида правоотношений.
 
Итак, теперь не только запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы, но и делать следующее.
Во-первых. Как и было ранее, нельзя устанавливать испытательный срок для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).
 
Во-вторых. Напомним, что по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. Однако теперь достижение реального соглашения о переводе на место увольняющегося работника может быть осуществлено только с обязательной оговоркой, что оно имеет силу, если увольняющийся работник не отзовет свое заявление до момента увольнения нового работника от прежнего работодателя. При этом трудовой договор по прежнему месту работы нового работника должен быть прекращен по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).
 
Обратим внимание на следующее, что если в ч. 4 ст. 70 ТК РФ речь идет о переводе работника от другого работодателя по соглашению между работодателями, то в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ указаны два варианта перевода. Первый — по соглашению между работником и новым работодателем, но с последующим письменным обращением работника к прежнему работодателю об оформлении увольнения от него по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Второй — по соглашению между работодателями с последующим одобрением этого факта работником в виде дачи письменного согласия. Между тем в п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ указано, что причиной для увольнения по этому основанию является как перевод работника на работу к другому работодателю по его просьбе, так и аналогичный перевод с его согласия по просьбе нового работодателя.
 
Здесь требуется внести ясность в саму процедуру оформления такого вида перевода, нечетко отраженного в ТК РФ, но ранее однозначно прописанного в подзаконных актах министерств и ведомств СССР. Из ч. 4 ст. 64 ТК РФ следует, что вышеуказанные гарантии по трудоустройству конкретному работодателю связаны с таким юридически важным обстоятельством, как приглашение работника именно в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. Следовательно, здесь имеет место система юридических фактов, порождающих в совокупности такое юридическое последствие, как отсутствие возможности отказать в приеме на работу лицу, уволенному в порядке перевода к конкретному работодателю, обратившегося к нему для трудоустройства в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы.
 
Поэтому в числе необходимых юридических фактов для трудоустройства в порядке перевода от другого работодателя этот фактический состав должен содержать следующие элементы:
 
1) соглашение между новым работодателем и работником о переходе к нему последнего на работу, оформленное в виде запроса к прежнему работодателю об увольнении работника по переводу на новое место работы, содержащее подпись работника под текстом, что с условиями перевода он согласен;
2) обращение к работодателю, где трудится работник, с заявлением об его увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с приложением запроса от нового работодателя;
3) согласие прежнего работодателя в виде приказа с формулировкой об увольнении по переводу по просьбе работника (в случае предварительного соглашения между работодателями формулировка будет иной — с согласия работника);
4) внесение в трудовую книжку записи, соответствующей приказу об увольнении, по правилам, изложенным в п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69;
5) соблюдение срока в один месяц со дня увольнения от прежнего работодателя для обращения к новому работодателю по вопросу трудоустройства согласно запросу.
Исходя из вышеизложенного, несложно заметить, что обязательным условием такого перевода является дача согласия на его совершение обоих работодателей и, естественно, работника.
 
Елена Александровна ГОРБАЧЕВА,
директор по консалтингу ООО "АйКьюб Визуализация" (г. Москва)

1 См., напр., Постатейный Комментарий к Трудовому кодексу РФ. 2-е изд., доп. / Отв. ред. А.М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов // М.: Издательский Дом «Городец». 2007, где изложено следующее: «Формулировка ст. 80 ТК РФ вполне однозначна: имеются в виду лишь те случаи, когда на место увольняющегося по собственному желанию работника приглашен, причем в письменной форме, другой работник, т. е. лицо, занятое у другого работодателя, увольняемое в порядке перевода к данному работодателю».

http://trud-spor.ru/obzor_sudebnoy_praktiki/riski_prinuzhdeniya_k_uvolneniyu/prinuzhdenie_k_uvolneniyu_s_podstrahovkoy#add_comment

Объединение профсоюзов Татарстана
Юридический адрес: 420015, РТ, г. Казань, ул. Большая Красная 64, а/я 72
Телефоны: 8 (987) 265-24-43, 8 (917) 228-47-39
E-mail: n_milchenko@mail.ru
Разработка сайта: ООО "Аматрикс-Сервис"