Настоятельно прошу распространить, дабы применять, особенно подчёркнутое...
Жду комментариев по этому поводу, если будет время - пожалуйста.
-- А.Захаркин "Профсвобода" Сургут
РЕГИОНАЛЬНАЯ ОБЩЕСТВЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
«НЕЗАВИСИМЫЙ ЭКСПЕРТНО-ПРАВОВОЙ СОВЕТ»
|
117036, Москва, ул. Дм. Ульянова, д. 24, кв. 418
Почтовый адрес: 115093, Москва, ул. Павла Андреева,
д.4, 1ый подъезд, 2ой этаж, офис б/н.
|
тел. (499) 237-53-03, (499) 237-58-55
тел./факс (495) 395-06-88
|
№152/13 исх. от 07.02.13
Правовая консультация
по вопросу привлечения работника к ответственности за нарушения трудовой дисциплины.
В НЭПС поступило обращение председателя МПРНПП, СОЦПРОФ А.В. Захаркина с вопросами о применении к работнику санкций за нарушение трудовой дисциплины. Поставленные в обращении вопросы затрагивают права значительного количества работников, которые несут бремя неблагоприятных последствий при применении работодателем различных санкций. В связи с этим целесообразно дать консультацию НЭПС, правовые позиции которой могут быть использованы заинтересованными лицами, в том числе профсоюзами, для защиты прав и интересов работников.
Процесс привлечения к дисциплинарной ответственности предполагает получение работодателем письменного объяснения работника (ч.1 ст.193 ТК РФ). В связи с этим правом требовать объяснения у работника обладают полномочные представители работодателя, которые могут применить дисциплинарные взыскания, к числу которых относится и увольнение с работы. Соблюдение письменной формы получения объяснения работника предполагает издание полномочным представителем работодателя соответствующего распоряжения. После издания указанного распоряжения начинает течение срок, который установлен в ч.1 ст.193 ТК РФдля дачи объяснения работником по поводу изданного в отношении него распоряжения полномочного представителя работодателя. Отказ от дачи объяснения может быть подтвержден любыми доказательствами, ни одно из которых не имеет заранее установленной юридической силы (п.2 ст.67 ГПК РФ).
Однако получение данных доказательств не может служить законным основанием для лишения работника права на дачу объяснений в течение установленного законодательством срока. Данные работником объяснение после составления соответствующего акта также имеет силу доказательства. Соблюдение правил привлечения работника к дисциплинарной ответственности является обязанностью полномочных представителей работодателя, их невыполнение является основанием для признания приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным.
Помимо дисциплинарных взысканий, предусмотренных ч. 1 ст.192 ТК РФ, работодатель зачастую в качестве дополнительной санкции за нарушение трудовой дисциплины применяет лишение работника премии. В данном случае нарушается предусмотренный в статье 50 (часть 1) Конституции Российской Федерации, ч.5 ст.193 ТК РФ правовой принцип, согласно которому каждому правонарушению должна соответствовать санкция, что исключает возможность применения за одно правонарушение нескольких санкций. Однако практика подобного применения имеет давнюю историю, что фактически приводит к лишению работника части заработной платы. В связи с изложенным для защиты права работника от применения дополнительной санкции в виде лишения премии могут быть использованы следующие правовые позиции.
В соответствии с ч.1 ст.129 ТК РФ премии являются частью заработной платы работника. Лишение части заработной платы следует квалифицировать как использование работодателем принудительного труда (ч.3 ст.4 ТК РФ). Тогда как основанием для определения заработной платы, включая премии, в ст.132 ТК РФ названы количество и качество затраченного работником труда. Следовательно, дисциплинарное взыскание является исключительно для применения за совершение дисциплинарного проступка, оно не может быть признано законным поводом для лишения работника части заработной платы в виде премии. Лишение работника премии возможно только со ссылкой на количественные и качественные показатели его труда. Данные показатели должны быть соразмерны количеству и (или) качеству невыполненных работником трудовых обязанностей. Невыполнение работником количественных и качественных показателей должно быть зафиксировано работодателем в письменной форме. Отсутствие письменных документов о невыплате работнику части заработной платы в виде премии позволяет сделать вывод о том, что работодатель допустил дискриминацию работнике в форме использования принудительного труда (статьи 3,4 ТК РФ). В связи с изложенным санкция в виде лишения работника премии должна иметь в основании невыполнение работником количественных и качественных показателей, которые применяются работодателем для определения заработной платы.
Таким образом, санкции за нарушение трудовой дисциплины и в виде лишения премии должны иметь различные правовые основания.
Следовательно, лишение премии требует доказывание того, что работник не выполнил установленные для его трудовой функции количественные и (или) качественные показатели труда. Данные доказательства могут быть получены работодателем только в письменной форме. Отсутствие письменных доказательств, подтверждающих указанные обстоятельства, не позволяет признать решение работодателя о лишении работника части заработной платы правомерным. В этом случае работник вправе требовать, в том числе и используя профсоюзы, возвращения незаконно невыплаченной части заработной платы.
6 февраля 2013 года.
Заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных
отраслей права РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина,
доктор юридических наук, профессор, член НЭПС и
Научно-консультативного совета при Генеральной
прокуратуре Российской Федерации В.И. Миронов
